Artikel skriven av Fredrik Ahlström, Finlands Medicinarförbunds ordförande.

Utdelning av priser och förtjänsttecken av olika slag har sedan länge etablerats som en synlig tradition i olika sammanhang. Akademiska årsfester kännetecknas av många traditioner och på dem är studerandes högtidsdräkter ofta dekorerade med flera förtjänsttecken. En aktiv förläningskultur, det vill säga visandet av uppskattning, har i dessa sammanhang ansetts vara ett gott verktyg att engagera individer. Stundvis kan fenomenet anses vara gammaldags och åstadkomma en slags meritinflation; dagens organisationer torde ändå begrunda fenomenet och utnyttja det allt mångformigare i sin verksamhet.

Ofta premieras personer för exceptionella fram­gångar. Nobelpriserna och dylika högt ansedda priser är goda exempel. Dessa är en slags kröning av redan framgångsrika personer. Därutöver kan eftertraktade priser ha en inspirerande verkan. Priser som dessa kan ändå ibland ha oönskade biverkningar; i en studie underpresterade rikligt premierade verkställande direktörer i flera jämförelser (Malmendier, 2009). Dylikt belönande har detta till trots en klar funktion, men kunde komp­letteras med en annan approach. Det vore ända­målsenligt att belöna förmåga, tapperhet vid motgångar, resiliens och framför allt potential till för-
träfflighet för att sporra till fortsatt gott arbete. Detta har möjligheten att fungera som en kraftig form av yttre motivation.

I sin utredning från år 2014 konstaterar Boston Consulting Group att uppskattning är den viktigaste motivatorn på en arbetsplats. Samtidigt visar Aons studie från år 2018 att belönande bidrar bäst till engagemang på arbetsplatsen. Engagemang främjar å sin sida organisationers verksamhet på flera vis. Då välmående befogat är på tapeten skall betydelsen av gott engagemang för per­s­onalens välmående inte underskattas. Ändå framkommer det i Sirota Consultings omfattande utredningar att bara hälften av alla arbetstagare känner att de uppmärksammas tillräckligt för välutfört arbete. De medaljklädda studerandena anser sig antagligen ha uppmärksammats tillräckligt.

En kultur av uppmärk-sammande inom organisationer gynnar samtliga parter på flera vis och borde systematiskt implementeras på flera nivåer. 

Belönandet av individer kan ändå ta flera andra former som passar bättre in i organisationers vardag. Belöningar kan grovt indelas i materiella samt symboliska och immateriella. Materiella belöningar innefattar bonusar och löneförhöjningar; inom den offentliga sektorn förefaller det ändå naturligt av resukäl att betona immateriellt belönande.

Immateriellt belönande kan som enklast vara feedback. Konstruktiv kritik skall även tolkas som uppskattning, då uppmärksammas den i arbetet skådade potentialen. Renodlade priser som upp­muntran till eller tack för prestationer faller likaså i samma kategori. Genom immateriell premiering kan även individen beaktas. Exempelvis kan en ung kollega som törstar efter nya utmaningar tas med i ett intressant projekt, medan någon annan kan uppskatta gesten att få möjligheten att påverka sin omgivning.

Premieringar skall även ses som ett ypperligt sätt att markera organisationens värderingar och mål­sättningar. Beteende och gärningar som ges synlighet uppfattas som korrekta samt önskvärda och sprids. Samtidigt får organisationen synlighet så väl internt som externt och för människor samman.

En kultur av uppmärksammande inom organisationer gynnar samtliga parter på flera vis och borde systematiskt implementeras på flera nivåer. Det är också något som kräver träning och målmedvetenhet, varför inte börja med att granska när du senast tackade någon i din omgivning?

På gräsrotsnivå kan var och en dra sitt strå till stacken genom att utföra följande regelbundet: tacka personligen, specificera vad du tackar för, berätta hur det gjorda var till nytta och vilka känslor det väckte. Med dessa sätter man ett leende på tackets mottagares läppar, och ett leende smittar.

Mer från Moderna Läkare